Agotamiento emocional, estrés, ansiedad, depresión, síndrome del ‘burnout’ tienden al alza, también en España, en este escenario pospandémico, empujándonos a una gestión organizacional y también, personal.

 Así, las relaciones en el lugar de trabajo se enfrentan a nuevos desafíos que requieren de nuevas respuestas para invertir la situación y pasar del ‘disconfort’ mental y físico al ‘wellbeing’ de los empleados. A propósito de este tema, en el que el nuestra consultoría ha estado en primera línea durante muchos años, y más aún tras el catastrófico cambio producido en el 2020, es de sumo interés un artículo escrito por Stefano Abbate, director del grado en Ciencias Políticas de la Universitat Abat Oliba CEU, y Carlos Cortés, profesor de Dirección Personas y Organización e investigador del Instituto de Innovación Social de ESADE, sobre todo por la interesante y práctica forma en la que abordan el nuevo escenario.

Últimamente, además de los problemas de salud resaltados antes, ha llamado mucho la atención el fenómeno conocido como “Great Resignation”, unas renuncias silenciosas, que es el abandono masivo de los trabajadores de sus empleos y una renuncia desinteresada de sus salarios.

Este fenómeno empezó a manifestarse en EEUU en el año 2021, y ya está impactando en diferentes continentes como Asia, Latinoamérica y Europa. Es un fenómeno que nace de la necesidad de autorrealización y mayor libertad de millones de empleados que, tras la difícil crisis económica y sanitaria de los últimos años, han sentido cada vez más la necesidad de revisar sus prioridades y oponerse a los modelos organizativos inflexibles adoptados por algunas empresas. Las «Grandes Dimisiones» describen un escenario preocupante que involucra a millones de personas y que afecta en particular a la Generación Z, es decir, a los menores de 30 años, y a los empleados en sectores de alto estrés y dedicación, que están dispuestos a hacer un cambio de carrera permanente…siempre que puedan.

En las décadas pasadas, nos cuenta Abbate, el trabajo nos ofrecía una identidad personal y social a partir del cambio socioeconómico desde la revolución industrial hasta hace muy poco. Ahora mismo, en las puertas de la Cuarta Revolución Industrial parece que lo único que importa es mayoritariamente un salario para adquirir los bienes necesarios de la vida. Algo transaccional sin propósito ni realización, en un entorno tecnológico sin alma. El trabajador se ha convertido en una “máquina”, en un trabajo sin contacto humano real, solo de “pantallas” y “Excel”. Todo esto puede ser consecuencia del estrés que ha provocado la pandemia, pero es claramente reductivo pensar que todo dependa directamente solo de este factor. En estos momentos nos encontramos en un contexto amplio de renuncia de jóvenes, no únicamente laboralmente, también renuncian al matrimonio o noviazgo estable que tendrá consecuencias nefastas para los afectos familiares y el equilibrio de la sociedad. Todo esto se resume en una frase, como se afirma en el artículo: “Se compite para ganar, pero si no hay premio, el participante simplemente abdica”.

Desde el agotamiento hasta la búsqueda del bienestar y la calidad de vida, las causas de la “Great Resignation” se atribuyen a varios factores, todos los cuales tienen en común la necesidad de revisar las prioridades y los objetivos profesionales en materia de conciliación y Sentido de la Vida. Por lo tanto, ya no se trata sólo de encontrar un trabajo mejor remunerado, sino de poder gestionar óptimamente el tiempo (y por ende la vida) y desarrollar la autonomía en el modus vivendi.

Según un estudio realizado por el IBM (Institute for Business Value), para 14.000 trabajadores de todo el mundo, las principales motivaciones de la “Great Resignation” serían la búsqueda de un trabajo más flexible (32%) y de tareas más satisfactorias (27%), prestando más atención al equilibrio entre la vida laboral y personal (51%) y a las posibilidades de promoción profesional (43%).

Un dato interesante es el de la generación más joven, creadora de una nueva tendencia, la llamada Economía YOLO (You Only Live Once), que está empujando a los millennials a abandonar sus trabajos fijos e iniciar nuevas actividades en las que puedan expresarse y ver reconocido su valor. Ciertamente, una de las soluciones más contempladas en función de las nuevas necesidades es la creación de un negocio propio: la franquicia representa en este contexto una válida oportunidad de reempleo para quienes buscan la independencia del auto emprendimiento.

Pero ¿qué pueden hacer las empresas que quieren evitar esta indeseada rotación de personal, y sobre todo de calidad, para ser competitivas en la carrera por los mejores talentos?

 Os dejamos 5 sugerencias como retos, que desarrollaremos en siguientes entradas de blog:

• 1 Co-planificación de actividades y escucha activa del empleado

• 2 Formación continua y no solo relacionada directamente con competencias del trabajo

• 3 Centrarse (en serio) en el bienestar de los trabajadores (wellbeing)

• 4 Garantizar el trabajo híbrido o flexible

• 5 Fomentar una comunicación transparente, positiva y constante, especialmente con los Jefes, elevando la importancia de las Talent Reviews.

• 6 Desarrollar el Liderazgo Ejemplar y el Trabajo en Equipo

• 7 Cambiar el Mindset para afrontar nuevos Retos

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