La confianza es el primero de Los cinco comportamientos de un equipo cohesionado, un programa de desarrollo que Patrick Lencioni ha diseñado en colaboración con Wiley Workplace Learning Solutions. En este post, profundizaremos en la definición de este primer comportamiento que es la base de la pirámide del programa, entenderemos qué es y cómo podemos superar la falta de este comportamiento en un equipo.

Según Lencioni, existen 5 Comportamientos que comparten los Equipos Cohesionados, y que se deberían desarrollar en cualquier equipo de trabajo: Confianza, Capacidad de resolución de conflictos, compromiso, responsabilidad y Foco en los resultados colectivos.
La solución tiene como objetivo ayudar a los miembros de un equipo a entenderse, mejorar sus relaciones y poner en práctica los 5 Comportamientos que los convertirán en un equipo totalmente cohesionado y de alto rendimiento.

Estos cinco comportamientos constituyen un modelo interrelacionado y de no desarrollarse dentro de los equipos o, al ser tratados aisladamente, el fallo en cualquiera de estos cinco aspectos podría ser letal para el equipo, especialmente en aquellos comportamientos como la confianza. Sin confianza es muy complicado que los 4 comportamientos restantes se sostengan.

¿Qué se considera como confianza en un equipo?

En el contexto de la construcción de un equipo, la confianza es la seguridad que tiene un equipo sobre las buenas intenciones de sus integrantes. Si ésta seguridad existe, no hay razón para ser prevenido o cauteloso en el seno del grupo.
Esto requiere que los integrantes de un equipo se muestren vulnerables los unos con los otros y al mismo tiempo, estar seguros de que dichas vulnerabilidades no serán usadas en su contra. Entenderemos por Vulnerabilidades aquellas debilidades, deficiencias de capacidad, defectos en las relaciones personales, errores y peticiones de ayuda.
Los miembros de un equipo empezarán a actuar sin preocuparse por protegerse a sí mismos en el momento en que se sientan cómodos a pesar de que los demás miembros de su equipo conocen sus vulnerabilidades.
Lograr la confianza basada en la vulnerabilidad no es fácil. Los profesionales tienden a ser competitivos y buscan siempre proteger su reputación. Controlar estos instintos requiere un alto nivel de autodominio, pero es precisamente lo que se requiere para empezar a construir la confianza entre los miembros de un equipo.
Los equipos donde falta confianza desperdician una cantidad enorme de energía controlando su conducta e interacciones dentro del equipo. Tienden a evadir y le temen a las reuniones, no asumen riesgos y no ofrecen su ayuda a otros miembros del equipo. El resultado de la ausencia de confianza se evidencia en un equipo con baja moral y ausencia de motivación, en donde las renuncias o cambios de personal son muy comunes.

El Papel del Líder

Lo más importante que un líder debe hacer para promover la construcción de la confianza en un equipo, es demostrar su propia vulnerabilidad. Esto requiere que el líder se arriesgue y muestre o hable de lo que él considera que son sus vulnerabilidades. De esta forma el líder transmite confianza a través del ejemplo, consecuentemente los miembros de equipo se sienten más cómodos para correr el mismo riesgo. La responsabilidad del líder implica crear un ambiente donde no se castigue la vulnerabilidad. Adicionalmente, la manifestación de dichas debilidades debe ser genuina por parte del líder, no se puede fingir vulnerabilidad para manipular las emociones de los miembros de un equipo, ya que se lograría el efecto contrario.

Sugerencias para superar la falta de confianza en las organizaciones

La confianza basada en la vulnerabilidad no se puede construir de la noche a la mañana. Requiere de compartir experiencias en el tiempo, múltiples instancias de seguimiento y credibilidad y un conocimiento profundo las cualidades únicas de cada miembro del equipo.
Sin embargo, si se hace un planteamiento bien enfocado, se puede acelerar drásticamente el proceso y lograr mejorar la confianza en un lapso relativamente breve.

Perfiles de Personalidad DISC Wiley® y preferencia de conducta

Una de las herramientas más eficaces para construir confianza en un equipo son sus perfiles de conducta y estilos de personalidad. Esto contribuye a la eliminación de barreras y permite que las personas se comprendan mejor. El objetivo de estas herramientas es proporcionar una descripción conductual científicamente válida de varios miembros de un equipo según sus formas de pensar, hablar y actuar. El uso de estas herramientas requiere la participación de un consultor especializado, lo cual es importante para aprovechar todo el potencial que estas herramientas nos pueden aportar y sus múltiples aplicaciones. Llevar a cabo estos ejercicios puede llegar a tener un impacto significativo en el corto plazo en la capacidad de un equipo para construir confianza, sin embargo, estos deben ir acompañados de un seguimiento regular. Las áreas de desarrollo individual deben volver a repasarse para que el progreso mantenga su cadencia y no se atrofie el proceso.
Al construir la confianza, el equipo puede abordar con más tranquilidad el segundo comportamiento: conflicto. Es decir, los miembros de un equipo se sentirán seguros para debatir apasionada y emocionalmente, sabiendo que no se les castigará por participar o aportar ideas que se podrían interpretar como destructivas o críticas.


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Escríbenos a info@grupomanum.com

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